| ВОПРОС | ОТВЕТ |
| При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы | для каких целей внедряется социальный пакет? на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета? на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании? какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп? кому конкретно адресована льгота? |
| Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это: | Ни один вариант не верен |
| Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это: | Коэффициент оборота по приему |
| К общим финансовым показателям деятельности компании относятся: | выручка; рентабельность; ликвидность |
| К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся: | Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда |
| Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника? | Трудовым кодексом РФ |
| Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации: | все выше перечисленное верно |
| Кадровые мероприятия могут предотвращать социально негативные явления в организации в результате: | Снижения ущерба, наносимого здоровью сотрудников неблагоприятными условиями работы в компании; Снижения ущерба, который наносится личности сотрудников в результате работы; Снижение ущерба, наносимого здоровью сотрудников из-за перегрузок и стрессовых ситуаций |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме производства возможно за счет: | Повышения производительности; Снижения себестоимости |
| Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием своей роли в организации говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компани | Формирование чувства причастности сотрудника к выполнению миссии организации верно |
| Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Повышение удовлетворенности сотрудников от труда |
| Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе: | Достойные условия труда Низкий уровень конфликтов внутри коллектива Возможности для обмена важной информацией |
| Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что | потребности людей изменяются в зависимости от ситуации; существует много способов удовлетворения одной и той же потребности |
| При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы | для каких целей внедряется социальный пакет; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? |
| К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся | Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда |
| Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях: | организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы. по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту. испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы. |
| В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник: | не до конца усвоил специфику ключевых областей. нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей. |
| Что не относится к этапам процесса адаптации: | аттестация сотрудника. |
| Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации: | менторство. |
| Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов: | Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации |
| Тест на самооценку содержит | 35 утверждений |
| Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы: | Беседуя о возможном менторстве, обратить внимание, спросит ли кандидат о деньгах Определить, способен ли будущий ментор убеждать и объяснять Узнать, как кандидат в менторы оценивает свои силы |
| Выберите какими качествами должен обладать ментор: | Профессионализм Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других |
| Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления | Способности будущего ментора убеждать и объяснять |
| Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников: | Интенсивность подбора персонала Размер организации Корпоративная культура |
| Процессами обратной связи и развития можно назвать: | Консультирование Наставничество |
| Профессиональные компетенции – | Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации верно |
| Коучинг – это | индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения верно |
| Баддинг (Buddying) – это | Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета |
| Кандидатом в наставники может быть сотрудник: | Все ответы верны |
| Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? | Наставничество Ротация (смена рабочего места) |
| Что относится к способам консультирования сотрудников: | Индивидуально – В группе Формально – Неформально |
| Навыки, которыми должен владеть консультант: | слушание анализ ситуации умение подсказывать |
| Что не является формой проведения адаптации? | Тестирование Аттестация |
| Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции: | 4-5 уровней. |
| Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется: | Модель компетенций. верно |
| При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки: | Все вышеперечисленные варианты подходят. |
| Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для: | Постановки целей оценки. |
| На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала: | Биографическое интервью, профессиональные тесты. верно |
| Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется: | Проективное интервью. |
| Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется: | Ассесмент-центр или Центр Оценки |
| Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется: | Ошибка «гала-эффект» |
| ….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. | Общеорганизационные и специализированные верно |
| Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется: | Ошибка усреднения верно |
| Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются: | Управленческие верно |
| Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется: | Метод оценки выполнения задач |
| Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению | «Эффект снисхождения» |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется: | Доступность |
| Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется: | Компетенция |
| Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала: | Определение целей и задач проведения оценки |
| Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала: | Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические) Презентация, деловая игра Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести | 0.08 |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему | 0.1 |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров | 92% верно |
| К качественным показателям эффективности управления персоналом относятся: | Командность в работе организации Уровень трудовой и исполнительской дисциплины Удовлетворенность сотрудников |
| Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Снижения негативных последствий высвобождения работников Формирование благоприятного облика компании |
| Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии , может приводить к следующим экономическим результатам: | Рост производительности из-за соответствия содержания труда квалификации персонала |
| Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе | Всех вышеперечисленных групп верно |
| Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате невыполнения должностных обязанностей может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение издержек на поиск новых сотрудников верно |
| Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Обеспечение использования потенциала сотрудника с учетом его индивидуальных интересов Обеспечение процесса перемещения персонала внутри организации |
| Выберите составляющие входящие в Человеческий капитал организации | Знания сотрудников; Умения сотрудников |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет: | Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций верно |
| Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе | Всех вышеперечисленных групп верно |
| Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Все ответы верны |
| Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий: | Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах верно |
| Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу? | принципа сменяемости |
| Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе | Все вышеперечисленные варианты верны. |
| Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия | Все вышеперечисленные варианты верны. верно |
| Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации: | Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. верно |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, достигшие возраста 60 лет. верно |
| Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): | Форма № Т-2. |
| Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации | Часть 2 статьи 81 ТК РФ. |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года. |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику | делегирование полномочий; |
| Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения | что ожидали участники от обучения |
| При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность? | да, наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучения; |
| Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей? | мозговой штурм |
| Какие методы обучения используются вне рабочего места? | деловая игра; |
| Что не относится к преимуществам дистанционного обучения? | взаимодействие преподавателя и аудитории. |
| Первым этапом корпоративного обучения является: | определение потребности в обучении. |
| Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это: | переподготовка; верно |
| Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? | аттестация; |
| Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана: | со стратегическими целями компании; |
| Увеличение числа изменений в управленческой структуре по причине влияния факторов внешней среды , может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение потерь от простоев или недостаточно быстрого реагирования системы управления на изменения внешней среды |
| Современная практика менеджмента предполагает следующие подходы к оценке эффективности кадровых мероприятий: | Экономическая эффективность проекта рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность рассматривается как вторичный Разрабатываются и рассматриваются варианты проектов кадровых мероприятий с точки зрения приоритета социальных целей, и уже из отобранных вариантов определяется самый эффективный проект с точки зрения экономики |
| Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение потерь связанных с высокой текучестью персонала задействованного на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда |
| Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе: | Сокращение количества сотрудников, занятых не по профил |
| Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания | Обеспечение информированности кандидата о должностных обязанностях |
| Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания | Обеспечение полной реализации потенциала работников |
| Повышение количества сотрудников, довольных системой вознаграждения говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: | Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников |
| Процентная ставка дисконта, при которой чистая приведённая стоимость проекта равна нулю–это: | Внутренняя норма доходности (IRR) |
| Период адаптации персонала НЕ ЗАВИСИТ от следующих факторов: | размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя. |
| Реализация методики грейдинга заключается в следующем: | создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия… |
| К сдерживающим средствам мотивации относятся следующие: | устное замечание |
| В чем заключается смысл этапа распределения факторов по уровням при создании системы грейдов: | оценить относительную значимость каждой должности (в баллах) с учетом всех факторов, определяющих ценность работы на этой должности для конкретной компании |
| Для какой категории работников применяется комиссионная форма оплаты труда? | менеджеры по продажам |
| Что относится к видам нематериального стимулирования в организации? | Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу |
| Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу кафетерия: | Каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот |
| Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется: | 360 градусов (ВЕРНО) |
| Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода? | функционально-производственным обучением |
| Какой метод обучения не является традиционным методом обучения? | дистанционное обучение |
| На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации? | как часто в компании появляются вакансии на ключевые должности;почему это происходит: в связи с уходом специалистов или переходом сотрудников на новые позиции, появившиеся с расширением бизнеса;что представляет собой поиск кандидатов на эти должности. |
| Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров? | Все ответы верные |
| Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока? | стажировка |
| В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации? | представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму |
| На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва? | внутренние особенности организации |
| Какие существуют опасности при формировании кадрового резерва? | специалисты, планируемы к назначению не оправдают ожидания? потенциальные руководители не дождутся назначения и перейдут в компанию конкурента; резерв руководителей не найдет свое применение. |
| В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости? | постоянство развития трудового потенциала коллектива |
| Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров? | планирование служебной карьеры условия и оплата труда планомерное движение кадров |
| Кем выполняется расстановка кадров? | руководящим составом |
| Какой из перечисленных факторов оказывает наибольшее влияние на уровень оплаты труда сотрудников компании: | финансовое положение предприятия |
| Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что: | потребности людей изменяются в зависимости от ситуации, существует много способов удовлетворения одной и той же потребности |
| Стимулирующие надбавки работникам компаний: | за ненормированный рабочий день+стаж работы+проф. мастерство+выполнение обяз. временно… |
| При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы | для каких целей внедряется социальный пакет?; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? |
| Стимул – это | побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов |
| С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии? | проблема приспособляемости и проблема распределения |
| Какие данные являются исходными для расстановки кадров? | модель служебной карьеры, философия предприятия, материалы аттестационной комиссии |
| Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест? | расстановка персонала |
| Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа? | принципа сменяемости верно |
| Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| В большинстве случаев введение гибкого графика работы сотрудников компании: | повысит ответственность за качество работы; повысит производительность труда; снизит текучесть кадров |
| В какой из перечисленных компаний впервые была введена своеобразная копилка сбора позитивных отзывов сотрудников о своих коллегах: | Second Life |
| Формирование социального пакета в компании является | добровольным решением работодателя |
| Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к: | снижению производительности его труда |
| В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах: | Second Life |
| Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководству компании | снижает трудовую мотивацию персонала компании |
| В чем заключается цель морального стимулирования персонала? | побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями |
| Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола | каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов |
| Сущностью методов морального стимулирования является: | передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде |
| Создание системы мотивации позволяет компании: | верны все ответы |
| Система грейдов | шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам |
| Мотив – это: | совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях верно |
| Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности: | все ответы верны |
| Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется: | стимулированием |
| Под внешней мотивацией подразумевается: | стимул |
| Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает: | чем больше объем выполненной работы, тем выше сдельная расценка |
| Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)? 1 — действовать лучше работников-конкурентов; 2 — желание не отличаться от других работников; 3 — достигать сложных целей или даже превосходить их; 4 — находить лучшие пути для выполнения заданий; 5 — отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства | 1, 3, 4; |
| По какому принципу лучше всего распределить льготы в социальном пакете компании «Х» | по принципу кафетерия |
| Имеет ли смысл платить сотрудникам «тринадцатую зарплату» вместо социального пакета? | нет |
| К какому типу относится сотрудник компании «А» | интроверт |
| Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования сотрудника компании «А» имеет работа | не требующая от сотрудника значительных усилий |
| Чтобы социальный пакет служил мотивирующим фактором необходимо, чтобы он соответствовал | потребностям сотрудника |
| Сущностью методов морального стимулирования является | передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде |
| К позитивным средствам методов морального стимулирования относятся следующие | все перечисленные |
| Каким образом у человека может проявляться доминирование мотива достижения успеха | действовать лучше других людей; достигать поставленных целей и даже превосходить их; находить наиболее оптимальные пути для выполнения поставленных задач |
| В какой из перечисленных компаний применяется свободный график работы: | Hime and Co |
| К добровольным социальным гарантиям относятся: | оплата питания |
| Основная задача проведения корпоративных праздников в компании состоит в том, чтобы: | продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам |
| Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола: | каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов |
| В какой компании впервые был введен титул «Черепаха forever»: | ВВН |
| На основании Трудового кодекса работодатель в обязательном порядке должен предоставить своим сотрудникам: | социальные гарантии |
| В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах: | Second Life |
| В компании за некоторый период было приято 80 человек, выбыло 40 человек. Списочная численность на конец периода составила 640, число сотрудников проработавших весь период 600 чел. Среднесписочная численность 630 чел. Вопрос: Определите коэффициент выбытия | 0.06 |
| Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности | показатель не изменился |
| Отношение общих издержек на заработанную плату к численности сотрудников, это | Издержки на одного сотрудника |
| Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это | Ни один вариант не верен |
| Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это | Коэффициент оборота по приему |
| Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются | Снижение доли бракованной продукции, Рост выполнения норм выработки, Повышение качества продукции |
| Отношение количества выбывших за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это: | Коэффициент выбытия |
| Объем реализации на одного сотрудника, это: | Отношение общего объема продаж в денежном выражении к количеству сотрудников |
| К показателям производительности труда относятся | Выработка на одного сотрудника |
| К показателям социально- психологического климата в коллективе относятся: | Текучесть персонала, Расходы на социальные программы |
| Прямые издержки на профессиональное обучение включают | Затраты на проведение лекций и семинаров, Затраты на учебные материалы, оплату образования в учебных заведениях, Затраты на оплату преподавателям |
| Косвенное материальное стимулирование работников компании осуществляется посредством реализации следующих льгот: | льготы, дополняющие условия труда; социальные льготы; имиджевые льготы; индивидуальные льготы |
| Индивидуальные льготы для работников компаний | полная или частичная оплата обучения; личный автомобиль |
| Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что: | На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов: |
| Использование при оценке качества труда сотрудника только индивидуальных показателей характерно для: | Рядовых сотрудников |
| Отношение разницы между количеством сотрудников на начало периода и количеством уволенных сотрудников к среднесписочному количеству за период, выраженное в процентах, это: | Коэффициент постоянства кадров |
| При оценке издержек на рабочую силу анализируют | Долю издержек на персонал в объеме реализации |
| Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются: | Снижение доли бракованной продукции; Рост выполнения норм выработки; Повышение качества продукции |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 10000 руб. на чел. |
| К сокращению каких ошибок приводит использование компьютерных программ? | Найм не подходящих сотрудников и отсев сильных кандидатов из-за субъективного мнения рекрутеров |
| Факторы внутренней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации | Всё перечисленное |
| Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации: | Высокие затраты на подбор персонала, Это снижение производительности труда |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : | делегирование полномочий |
| Локальный нормативный документ, в котором должны быть прописать правила проведения аттестации персонала в организации, называется | Положение об аттестации персонала |
| Основными причинами увольнений по собственному желанию являются: | Плохие условия труда; Неинтересная работа; Отсутствие перспектив роста |
| Доля сотрудников прошедших профессиональное обучение в течение года, это | Отношение числа сотрудников прошедших профессиональное обучение в текущем году к общему количеству сотрудников |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести | 0.08 |
| К показателям производительности труда НЕ относятся: | Отношение числа производственных работников на одного непроизводственного; Ущерб от бракованной продукции; Премиальные выплаты |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров | 0.92 |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему | 0.1 |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : | делегирование полномочий |
| Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей? | мозговой штурм |
| Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? | аттестация |
| Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило, | Все ответы верны |
| Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания: | Составление кратких планов работы и формулирование заданий с приблизительными сровами их исполнения |
| Наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучени | верно |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 0.5 ед. в час |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. | 1000 руб. на чел. |
| За какие периоды целесообразно рассчитывать Коэффициент внутренней мобильности | За год; За 5 лет |
| Издержки на оплату персонала включают: | Постоянную заработную плата; Издержки организации на предоставление годовых бонусов по результатам работы; Премиальные выплаты |
| Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий: | Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах |
| Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур , может приводить к следующим экономическим результатам: | Все ответы неверны |
| Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий может приводить к следующим экономическим результатам: | Снижение потерь от невыполнения персоналом своих функций |
| Пути снижение рисков преодоления сопротивления персонала изменениям при кадровых мероприятиях: | Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; Максимально открытое общение руководства с подчиненными всех уровней |
| Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала, может приводить к следующим экономическим результатам: | Повышение производительности за счет роста лояльности персонала |
| Разница между всеми денежными притоками и оттоками от кадровых мероприятий, приведёнными к текущему моменту времени или моменту оценки инвестиционного проекта кадровых мероприятий –это: | Чистая приведенная стоимость (NPV) |
| Выберите характеристики отличающие эффективные социальные отношения в организации: | Осведомленность сотрудников о том, какими знаниями владеют их коллеги, а также люди из внешнего окружения; Способность и желание носителя знаний принять участие в решении проблемы |
| Возможные позитивные социальные изменения в организации в результате реализации кадровой политики могут включать: | Обеспечение персоналу достойного уровня жизни; Обеспечение возможности развития и реализации потенциала работников |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 450 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 600 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 18%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV) | 488 353 |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 650 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 620 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Внутреннюю норму доходности (IRR) | 32.7 |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 550 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 720 тыс. руб. в год. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите простой срок окупаемости проекта кадровых мероприятий. | 3,05 года |
| В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 600 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 700 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 20%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV) | 131944 |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет | Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций |
| Сокращение частоты производственного травматизма и количества случаев профессиональных заболеваний может приводить к следующим экономическим результатам | Снижение потерь от травматизма |
| Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы может приводить к следующим экономическим результатам | Рост производительности труда в результате использования потенциала сотрудника в своем подразделении |
| Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение пониманием своей роли в организации, может приводить к следующим экономическим результатам | Рост производительности за счет возможностей личного развития работников |
| Максимальное заблаговременное информирование персонала направленно | На заблаговременное информирование сотрудников о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий, Недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах о сути предстоящих кадровых мероприятий, Снижение опасений сотрудников относительно своего будущего в компании после реализации кадровых мероприятий |
| Увеличение удельного веса менеджеров, для которых разработаны должностные инструкции говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания | Обеспечение четкого определения прав и обязанностей менеджеров |
| Главная идея британского метода | Поставить кандидата в некомфортные психологические условия |
| Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме послепродажного обслуживания возможно за счет: | Снижения расходов на ремонт продукции; Снижения расходов возврат и замену продукции |
| Адаптация персонала – это процесс: | ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности. |
| Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации: | организационно-экономическая адаптация |
| Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия: | Условно НЕ соответствует занимаемой должности |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года |
| Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется | нормальный уровень |
| Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют | Общий коэффициент результативности сотрудника |
| Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется | Индекс показателя |
| Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать | Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит |
| Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется | Ключевые показатели эффективности (KPI) |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: | Увольнение работников. |
| Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации: | Все выше перечисленные варианты верны. |
| Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется | Базовый уровень |
| Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется | Вес показателя |
| Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации: | Приказ о наложение дисциплинарного взыскания |
| Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: | Профессиональные знания |
| Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе: | Все выше перечисленные варианты верны. |
| По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме | Форма № Т-8 |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, достигшие возраста 60 лет |
| Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): | Форма № Т-2 |
| При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ): | В течении 7 рабочих дней |
| Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации: | Часть 2 статьи 81 ТК РФ. |
| Выберите виды аттестации по критерию сроков ее проведения: | Плановая, внеплановая. |
| Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называется: | Кадровое планирование |
| Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия: | Все вышеперечисленные варианты верны. |
| По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): | Форма № Т-8. |
| Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия: | Все вышеперечисленные варианты верны. |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: | Увольнение работников. |
| Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: | Профессиональные знания. |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: | Увольнение работников. |
| Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: | профессиональные знания |
| Кейс-метод является методом | Коллективного обучения |
| Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является | Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов верно |
| При сокращении персонала функционал сотрудников будет расширен. Планировать и проводить повышение квалификации лучше всего | До сокращения |
| Одним из основных условий снижения панических настроений сотрудников является: | Информационная прозрачность и открытость |
| Кейс-метод обучения персонала — это | Анализ конкретных жизненных ситуаций |
| Продуктовое обучение — это | передача знаний о производимых организацией товарах |
| Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры | деловая игра |
| Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока | стажировка |
| Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода | функционально-производственным обучением |
| Какой метод обучения не является традиционным методом обучения | дистанционное обучение |
| Вид активного обучения работников основам деятельности. Используется, в основном, работниками с целью развития коммуникативных навыков | тренинг |
| Первым этапом корпоративного обучения является | определение потребности в обучении |
| Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : | делегирование полномочий; |
| Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это: | переподготовка; |
| Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры? | деловая игра; |
| Какой метод обучения не относится к пассивным методам? | тренинг |
| При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность? | да,…… |
| Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации? | бюджет |
| Во время финансовой нестабильности на предприятии возникают такие кадровые проблемы, как: | Отток кадров из организации, дефицит клалифицированного персонала |
| Для того, чтобы поддержать корпоративный дух и сформировать чувство вовлеченности в бизнес-процессы у сотрудников, во время кризиса особо широко начинают использовать: | Регулярные оперативные и стратегические совещения; Сбор предложений от линейного персонала |
| Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения? | что ожидали участники от обучения |
| Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? | Метод попарного сравнения – это: |
| Продуктовое обучение – это: | передача знаний о производимых организацией товарах |
| Метод обучения, при котором более опытный работник следит за выполнением работы молодого коллеги называется: | метод наставничества |
| Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать: | Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит |
| Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется: | Индекс показателя |
| Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют: | Общий коэффициент результативности сотрудника |
| Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется: | Нормативный уровень |
| Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется: | Вес показателя |
| Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется: | Базовый уровень |
| Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется: | Ключевые показатели эффективности (KPI) |
| Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно | Увольнение работников |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации а соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 N110 | Работники, достигшие возраста 60 лет. |
| Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа | прицип перспективности |
| Какие методы относятся к практическим методам установления степени соответствия кандидата рабочему месту | все ответы верны |
| С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии | Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа? |
| При осуществлении расстановки персонала учитываются ли психофизиологические и деловые качества работников | да, учитываются |
| В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости | постоянство развития трудового потенциала коллектива |
| Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров | все ответы верны |
| В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации | представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму |
| На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва | внутренние особенности организации |
| Какие процедуры можно отнести к движению кадров? | все варианты ответов |
| Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| На какие фазы делится формирование кадрового резерва? | создание пула резервистов по итогам прохождения кандидатами оценочных процедур; разработку развивающих программ; |
| На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации? | все варианты ответов |
| Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров? | Все 3 варианта |
| Какие организации не занимаются развитием персонала и подготовкой кадрового резерва? | небольшие компании; крупные корпорации; |
| Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа? | принципа соответствия |
| Система грейдов | шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам |
| Мотив – это: | совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях |
| Компенсационные выплаты работникам компаний: | за работу во вредных или опасных условиях труда; за раоту в выходные и праздники; за работу в ночное время |
| Что относится к дополнительному вознаграждению за результативность труда работника: | участие в прибылях; комиссионные выплаты; премии за выполнение плана |
| Стимул — это | побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов |
| Что относится к переменной части при повременно-премиальной системе оплаты труда: | надбавки; доплаты; премии |
| Под внешней мотивацией подразумевается: | стимул |
| В каких внутренних документах должны быть отображены основные положения о системе оплаты труда по методике грейдинга: | в коллективном договоре; в положении об оплате труда |
| Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется: | стимулированием |
| Надбавки учитывают: | профессиональный уровень выполнения работы |
| Какая компания впервые ввела систему грейдов на российском рынке: | DHL |
| На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов | по результатам анализа функционала сотрудников |
| Балльно-факторный анализ – это: | оценка позиций по определенному фактору в рамках установленной шкалы баллов, при этом некоторые позиции могут иметь одинаковую оценку |
| Метод попарного сравнения – это: | сравнение всех позиций списка между собой по определенному признаку с оценкой в двоичной системе |
| Ранжирование – это | расстановка позиций в порядке убывания |
| Что относится к неаналитическим методам определения ценностей должностей: | метод ранжирования, метод классификации,метод парного сравнения |
| Что относится к аналитическим методам определения ценностей должностей: | метод балльной оценки,факторный метод |
| Метод классификации – это: | группирование должностей по определенным характеристикам: категория персонала, уровень управления, квалификационная категория верно |
| Каков МРОТ в России по состоянию на 1 апреля 2017 года | 7500р |
| На каком этапе создания системы грейдов проводится определение ценности должностей | на втором |
| В каких сферах деятельности чаще всего практикуется бонусная системы оплаты труда: | в торговой сфере; в сфере услуг |
| Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров? | изменения и дополнения к контракту, штатное расписание с изменениями, годовой отчет по движению кадров |
| Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа? | принципа перспективности |
| Какие процедуры можно отнести к движению кадров? | повышение в должности, понижение в должности, увольнение |
| Выберите уровни развития компетенций: | Начальный,Опыта,Мастерства |
| Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников | Интенсивность подбора персонала, Размер организации, Корпоративная культура |
| Адаптационная программа включает в себя мероприятия: | Дневник нового сотрудника, Welcome тренинг, День новичка |
| Баддинг (Buddying) – это | Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета |
| Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? | Все ответы верны |
| Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности. | Показатель не изменился |
| Процессами обратной связи и развития можно назвать: | Консультирование, Наставничество |
| Консультирование – это | Процесс, при котором один сотрудник оказывает помощь другому во время целенаправленной беседы в атмосфере понимания, что позволяет работнику (сотруднику) более эффективно справляться с психологическими проблемами |
| Выберите что относится к видам компетенций: | Корпоративные компетенции, Управленческие компетенции, Профессиональные компетенции |
| Навыки, которыми должен владеть консультант: | слушание анализ ситуации умение подсказывать |
| Что не является мероприятиями по адаптации персонала? | Выполнение теста на знание услуг/продуктов фирмы |
| Что из перечисленного верно о системе наставничества? | Наставником руководитель назначает только высококвалифицированного специалиста, который может наилучшим образом передать свой опыт; В продолжение всего испытательного срока наставник несёт ответственность за действия сотрудника |
| Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка: | Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило |
| Профессиональные компетенции – | Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации |
| Кандидатом в наставники может быть сотрудник: | Все ответы верны |
| Что не является формой проведения адаптации | Тестирование Аттестация |
| Субъективная ошибка, которая проявляться в том, что оценщик уделяет внимание при оценивании сотрудника чертам, схожим с собственными особенностями. | «Эффект похожести» |
| Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется: | Мотивация и стимулирование персонала |
| Направление работы с персоналом в организации, на котором оценивается соответствие соискателя на должность требованиям работодателя, степень его готовности к работе на данной позиции, называется: | Подбор и отбор новых работников |
| ….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. | Общеорганизационные и специализированные |
| Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется: | Ошибка усреднения |
| Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются: | Управленческие |
| Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется: | Метод оценки выполнения задач |
| Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется: | Компетенция |
| Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала: | Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические) Презентация, деловая игра Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение |
| Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется: | Модель компетенций. |
| При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки: | Все вышеперечисленные варианты подходят. |
| Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для: | Постановки целей оценки. |
| На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала: | Биографическое интервью, профессиональные тесты. |
| Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется:мплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называ | Проективное интервью. |
| Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется: | Ассесмент-центр или Центр Оценки. |
| Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции: | 4-5 уровней. |
| Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется: | 540 |
| Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется: | Ошибка «гала-эффект» |
| Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называе | Кадровое планирование |
| Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала: | Определение целей и задач проведения оценки |
| Выделите классификацию методов оценки персонала, сгруппированную по признаку – цели оценки: | Практические, прогностические |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что интерпретация результатов оценки не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений оценивающих, называется: | Объективность |
| критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонал | Объективные и субъективные |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется | Доступность |
| Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению | «Эффект снисхождения» |
| Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется: | Мотивация и стимулирование персонала |
| ….. критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. | Объективные и субъективные |
| Набор компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов, называется: | Модель компетенций. |
| К элементам системы управления человеческими ресурсами относят: | Подбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала |
| Локальный нормативный документ, в котором должены быть прописать правила проведения атестации персонала в оргинизации, называется | Положение об аттестации персонала. |
| По каким критериям оценивается кадровая политика организации: | Все выше перечисленное |
| Дайте определение кадровой политики организации: | это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы |
| Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора? | Не ограничен |
| Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре? | При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. |
| Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется: | Доступность |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 0,5 ед. в час. |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. | 1000 руб. на чел. |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести | 8% |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему | 10% |
| В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров | 92% |
| Для поиска по таблице используйте «CTRL + F». | |
| Все ответы перенесены в таблицу на сайте. В том же разделе. Если хочешь пополнить таблицу новыми ответами, вбей их ниже! | |
| Заочный этап собеседования проводится для: | все вышеперечисленное |
| Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации? | бюджет обучаемой организации; верно |
| Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является: | Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов |
| Что не относится к преимуществам дистанционного обучения? | взаимодействие преподавателя и аудитории. верно |
| Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана: | со стратегическими целями компании; |
| Какие факторы не относятся к преимуществам обучения на рабочем месте? | возможность моделирования производственной ситуации и выбор оптимального варианта решения. |
| Кем осуществляется движение кадров на крупных предприятиях? | директором по персоналу |
| Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа? | принципа перспективности |
| Какие коллективы относятся к неустойчивым? | коллективы, в которых наблюдается снижение трудового потенциала верно |
| Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа? | принцип сменяемости |
| Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест? | расстановка персонала верно |
| Какие данные являются исходными для расстановки кадров? | модель служебной карьеры философия предприятия материалы аттестационной комиссии |
| Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу? | принципа сменяемости верно |
| Система мотивации включает в себя: | косвенное материальное стимулирование моральное стимулированиепрямое материальное стимулирование |
| Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это: | внутренний наем |
| Главная идея британского метода: | Поставить кандидата в некомфортные психологические условия |
| Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к : | Субъективным |
| Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: | Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года. |
| Периодическая проверка (оценка) профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы, называется: | Аттестация |
| При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ): | 7 дней |
| Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации: | все верны |
| Сформировавшиеся при многократных повторениях автоматизированные компоненты деятельности, проявляющиеся при выполнении необходимых действий, называются: | Профессиональные навыки. |
| Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия: | Условно не соответствует занимаемой должности. |
| Методический прием, позволяющий распределять совокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства, называется: | Шкала оценок |
| При каком методе подбора кандидатов в резерв данные о сотруднике будут не объективными? | Метод собеседования |
| В скольких экземплярах составляется трудовой договор? | В двух экземплярах |
| Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации: | это снижение производительности труда; высокие затраты на подбор персонала |
| Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит | Все ответы верны |
| К элементам стратегического управления человеческими ресурсами относят: | 1. Развитие персонала 2.Планирование персонала 3.Стимулирование персонала 4.Маркетинг персонала |
| Когда допускается отзыв работника из отпуска? | только с письменного согласия работника |
| В скольких экземплярах составляется трудовой договор? | в двух экземплярах |
| Когда допускается отзыв работника из отпуска? | только с письменного согласия работника |
| Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это | Внутренний наем |
| Практическое знакомство нового сотрудника со своими должностными обязанностями проходит на этапе | ориентация |
| Длительное пребывание в одной и той же должности негативно сказывается на потенциале организации | да, происходит застой кадров |
| В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста? | в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании |
| Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это: | Внутренний наем |
| Выберите верное утверждение, на период испытательного срока заработная плата каждого сотрудника: | Зависит сложности выполняемой работы, Зависит количества и качества затраченного труда,Зависит его квалификации |
| Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка | За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания |
| Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации | Действенная адаптация. |
| Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы: | , как кандидат в менторы оценивает свои силы |
| Цели, стоящие перед подразделением управления человеческими ресурсами на предприятии – это: | Фактор внутренней среды |
| Какие вопросы являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате? | открытые |
| Методы набора персонала из внешних источников: | активные, пассивные |
| Предварительный этап набора персонала: | Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико |
| Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико | Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию |
| Характеристика рынка труда – это | Фактор внешней среды |
| Модель рабочего места – это | Характеристика профессионально-социальных качеств потенциального работника |
| Стратегия развития предприятия в целом – это | Фактор внутренней среды |
| Вербовка персонала – это | Установление контактов между предприятием и рядом профильных агенств, занимающихся профессиональным подбором персонала |
| Как называется перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного уровня | Номенклатура |
| Пассивные методы применяются, когда | Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию |
| Какой документ необходим для успешного проведения собеседования? | Комплект бланков для заявлений |
| Что относится к ошибкам проведения собеседования? | Неспособность составить адекватный список требований к работе |
| Кадровые данные – это | Всё вышеперечисленное |
| Что относится к способам стимулирования кандидата больше говорить? | Смотреть в глаза и улыбаться в конце фразы |
| а счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных програм | Метод собеседования |
| Основным источником получения конкурентных преимуществ в работе предприятия с точки зрения управления человеческими ресурсами являются: | Cотрудники |
| Профессиональные умения и навыки – это: | Всё вышеперечисленное |
| Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ | внутренний найм |
| Какие основные вопросы встают перед руководителями предприятия в процессе набора потенциальных сотрудников? | 1) Как максимально полно и в кратчайшие сроки довести информацию о вакантных должностях до потенциальных сотрудников? 2)Где и как найти потенциальных сотрудников? |
| При составлении карты подразделения или организации по методике Human Capital Review использование метафор («дети», «рабочие лошади») в комментариях: | Необходимо |
| Набор персонала – это: | Привлечение потенциальных сотрудников для замещения вакантных должностей |
| В чем заключается Британский метод проведения собеседования? | Личная беседа |
| В каком методе подбора кандидатов в резерв используют социально-психологические тесты? | Метод независимых экспертов |
| Следует ли принять данного кандидата на должность менеджера по персоналу? | нет |
| За что лично отвечает менеджер по персоналу? | планирование и управление кадровыми программами компании |
| Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала? | да |
| Соответствует ли опыт работы кандидата требованиям должности? | нет |
| Есть ли ошибки в резюме представленном кандидатом? | да |
| Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии? | 4 |
| Каков минимальный стаж для занятия данной должности? | 6 |
| Подбор персонала – это | Завершающий этап процесса найма |
| Анализ резюме и проведение собеседования – это: | Инструменты подбора персонала |
| Главная идея китайского метода: | Сделать заключение о грамотности, знании истории и общественных наук |
| Американский метод основан на: | Проведении тестов и игровых ситуаций |
| Как можно управлять процессом собеседования? | Увеличивая открытые вопросы |
| Резюме обычно составляют в произвольной форме. Так ли это? | да |
| Заочный этап собеседования проводится для: | все |
| Резерв кадров – это: | Активная часть работников, которые прошли возрастной ценз, имеют большой потенциал профессионального роста |
| Ошибки проведения собеседования: | Поспешное проведение собеседования; Не грамотно сформулированные вопросы к кандидату; Некачественная модель рабочего места |
| Немецкий метод основан на: | Анализе документов и рекомендаций, представляемых кандидатом |
| Нужно ли дать возможность кандидату задать свои вопросы | Да |
| Уточняющий вопрос используется для | Всё вышеперечисленное |
| Для исключения субъективизма в оценке кандидатов собеседование проводится | Коллегиально |
| Открытые вопросы применяются в случае, когда необходимо | Вызвать дискуссию, Определить уровень риторических способностей, Инициировать размышление на заданную тему |
| Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала | Да |
| В какие сроки оформляется дубликат трудовой книжки? | 15 дней |
| Резюме включает следующие характеристики кандидата | Профессиональные, личностные |
| Задача интервьюера в собеседовании | Заставить кандидата говорить в первые минуты собеседования |
| Главная цель собеседования – это | Отбор претендентов на основе объективных критериев |
| Кого обычно включают в кадровый резерв | Всё вышеперечисленное верно |
| Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии | Поставить кандидата в некомфортные психологические условия |
| Социально-психологические тесты направлены на выявление | Особенностей личностного поведения |
| Недостатки метода собеседования | Субъективизм |
| Анализ резюме проводят во время собеседования. Так ли это? | Нет |
| В описании опыта работы не требуется указывать трудовые действия, которые выполнял потенциальный работник. Так ли это? | Нет |
| Окончательный приём сотрудника на работу происходит на основании: | Приказа по личному составу |
| Вопросы каких типов задают кандидатам при собеседовании? | Все вышеперечисленные |
| Целью адаптации не является: | ликвидация негативных последствий кадровой службы; прием на рабочие места только высококвалифицированных работников. |
| Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохожде | ориентация |
| Выберите верное утверждение об испытательном сроке для сезонных работников: | не превышает трёх месяцев |
| Уменьшением количества увольнений сотрудников, в период испытательного срока, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию сотрудника – это результат: | поддержания, разработки и внедрения |
| Испытательный срок – это … | основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям |
| Расположите в правильном порядке этапы адаптации персонала: 1.Функционирование. 2. Действенная адаптация. 3. Вхождение в должность. 4.Завершающий. | 3214 |
| Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации: | размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя. |
| В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник: | не до конца усвоил специфику ключевых областей.; нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей. |
| Наличие в организации системы адаптации и адаптационных программ представляет следующие преимущества для организации: | налаживание и поддержка внутренних коммуникаций, а также положительного отношения в трудовом коллективе..предотвращение ошибок, возникающих у новых сотрудников…..сокращение «текучести» кадров. |
| Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях: | организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы; по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту; испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы. |
| Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания | Зависит с ложности выполняемой работы;Зависит количества и качества затраченного труда;Зависит его квалификации |
| Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности | Составление кратких планов работы и формулировка заданий с приблизительными сроками их исполнения |
| Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности: | все ответы верны |
| Выберите верное утверждение: | Условие об испытании при приеме на работу считается неустановленным, если оно отсутствует в трудовом договоре |
| Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов | За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности; Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания |
| Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт | все ответы верны |
| Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации, а также сформировать у него мотивацию к успешному достижению установленных целей и тем самым повысить его профессиональную эффективность – это цель: | адаптации. |
| Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к : | Адаптация персонала – это процесс |
| Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт: | вторичная адаптация |
| Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации | адаптации. |
| Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации — это .. | Действенная адаптация |
| Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации: | менторство. |
| Адаптация персонала – это процесс | ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности |
| Процесс привыкания к физическим, физиологическим, психологическим условиям труда на новом месте работы (новому графику, к работе в совершенно ином помещении, к новым нагрузкам и т.д.) | психофизиологическая адаптация |
| Испытательный срок – это | основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям. |
| Что не относится к этапам процесса адаптации: | аттестация сотрудника. |
| Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации | организационно-экономическая адаптация |
| Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации: | использование пассивных способов передачи информации;избыточный формализм;несогласованность действий сотрудников. |
| Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации | ориентация |
| Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов: | Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации |
| Тест на самооценку содержит | 35 утверждений |
| Ментор — это человек, который совмещает функции | Консультанта Мотиватора Агента Коуч |
| Выберите какими качествами должен обладать ментор: | Профессионализ Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других |
| Какое количество сотрудников может одновременно обучать один ментор | От 2-х до 10-и |
| Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления | Способности будущего ментора убеждать и объяснять |
| Shadowing — это | прикрепление к руководителю сотрудника на некоторое время для проведения активного наблюдения за приемами работы и ее особенностями верно |
| Наставничество – это | Процесс, в котором один сотрудник отвечает за развитие и улучшение профессиональных навыков другого сотрудника при помощи совета или поддержки |
| Модель расскажи-покажи-сделай относится к моделям: | Наставничества |
| Коучинг – это | индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения |
| Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? | Наставничество Ротация (смена рабочего места) |
| Что относится к способам консультирования сотрудников: | Индивидуально – В группе,Формально – Неформально |
| Корпоративные компетенции (ключевые) – | Вытекают из корпоративных ценностей компании, прописывают в таких документах как стратегия, кодекс корпоративной этики (культуры) и т.п. |
| В случае реализации закрытой кадровой политики: | Организация принимает на работу только на низшие должности |
| Система управления человеческими ресурсами включает следующие элементы: | Отбор персонала, адаптацию, оценку, обучение, расстановку, мотивацию персонала верно |
| Согласно эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами теория устойчивого развития и глобального менеджмента, возникла в: | 1980 – 1990 гг |
| Управление человеческими ресурсами – это: | Подход к управления персоналом в организации, при котором работники считаются ключевым ресурсом, обеспечивающем получение преимуществ для ведение бизнеса в долгосрочной перспективе верно |
| Стратегия управления человеческими ресурсами — это: | Совокупность основных подходов, используемых руководством организации к разработке системы воздействия |
| Управление человеческими ресурсами в отличии от управления персоналом: | Является подходом, при котором работники считаются ключевым ресурсом, который обеспечивает получение определенных преимуществ для ведения бизнеса |
| Концепция, в которой работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации, называется: | Управление человеческими ресурсами |
| Если стратегия управления персоналом определяется общей стратегией развития бизнеса, то: | Система управления персоналом выполняет обслуживающую функцию |
| Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в: | Карте подразделения или организации |
| Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации: | все ответы верны |
| Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по | Управление человеческими ресурсами верно |
| Наиболее эффективной формой взаимодействия HR-подразделения и бизнеса является: | HR-подразделение и бизнес существуют в форме партнерства |
| Преимущество применения методики Human Capital Review: | все ответы верны |
| Основные принципы административной школы | Деятельность работников, отношения между ними должны быть систематизированы регламентированы |
| Создателем школы человеческих отношений и поведенческих наук является | ДЖ. Мейо, М. Фоллет, Д. МакГрегор |
| Цель управления человеческими ресурсами | Обеспечить производственный процесс в частности, и бизнес в целом высокоэффективными работниками |
| Human Capital Review – это | Авторская методика по оценке рисков в области персонала |
| Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит | Все ответы верны |
| Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по необходимости, а основная цель – зарабатывание денег | Классическая школа |
| Выделение цветом параметров в карте подразделения или организации при применении методики Human Capital Review обусловлено: | Все ответы верны |
| В зависимости от влияния управленческого аппарата различают следующие виды кадровой политики | Пассивная, реактивная, превентивная, активная |
| Принцип обусловленности стратегии управления человеческими ресурсами общими целями развития бизнеса заключается в том, что | Функции управления человеческими ресурсами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии со стратегией развития предприятия в целом |
| Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в: | Карте подразделения или организации |
| Какие из представленных документов являются частью системы УЧР: | Конституция РФ, Всеобщая Декларация прав человека, ГК РФ |
| Подход к управлению человеческими ресурсами, в рамках которого работники являются наиболее важным стратегическим активом для осуществления бизнеса – это концепция: | Управление человеческими ресурсами |
| Исторический период трудовых отношений, когда начали появляться профессиональные сообщества рабочих и служащих, которые заботились о своем профессиональном развити | Индустриальный и Постиндустриальный |
| В чем заключается механизм подготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии? | Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий” |
| По какому принципу строится организационная структура данного предприятия? | по продуктовому принципу с учетом общности применяемых технологий |
| Чем определяются успехи компании? | Стратегией организации. |
| На какие ключевые параметры ориентирован корпоративный бизнес данного предприятия? | создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске |
| Что выдвигается на первый план при формулировании стратегии у данной компании? | научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. верно |
| Что лежит в центре управления человеческими ресурсами у данного предприятия? | эффективный механизм стимулирования персонала |
| Какие принципы положены в основу кадровой политики данного предприятия? | уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. |
| Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации: | комплексность, системность;учёт экономического и социального эффекта влияния мероприятий на конечный результат; экономическая эффективность |
| Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации – это: | Кадровые мероприятия |
| Каковы основные характеристики кадровой политики: | все выше перечисленное |
| Каковы общие требования к кадровой политике в современных условиях: | все выше перечисленное |
| Кадровая политика закрепляется документально для: | Возможности реализации в деятельности организации |
| Как определяются направления кадровой политики организации? | совпадают с функциями системы управления персоналом, действующей в этой организации |
| Какова цель кадровой политики: | обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда |
| По основанию степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют: | все выше перечисленное верно |
| Обеспечение хозяйственной деятельности организации требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава не обязательно должно быть учтено в кадровой политике: | нет |
| Прогнозирование развития ситуации в организации и разработка целевых кадровых программ – это: | Превентивная кадровая политика |
| Задачи кадровой политики: | все выше перечисленное |
| В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации | учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом |
| По каким критериям оценивается кадровая политика организации | Все выше перечисленное |
| Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике | Нет |
| Дайте определение кадровой политики организации | это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы |
| Гибкость кадровой политики позволяет организации | Быстрее адаптироваться к факторам внешней среды |
| В чем заключается принцип учета экономической эффективности, используемый при формировании кадровой политики организации: | затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности |
| Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации: | все выше перечисленное |
| Закрытая кадровая политика отдает предпочтение внутренним источникам трудовых ресурсов при замещении вакантных должностей. Так ли это? | Да |
| Совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения – это: | Политика организации |
| Текучесть кадров в организации – это: | Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую |
| Что формирует кадровая политика организации: | все выше перечисленное |
| Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике: | нет |
| В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации: | учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: коллегиальное обсуждение вопросов и принятие решений: | протокол |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: объяснение обстоятельств происшествия: | объяснительная записка |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: обращение к руководителю с просьбой о проведении ремонта: | служебная записка |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: предоставление комиссией информации о фактах и событиях: | акт |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: регулирование трудовых отношений в организации: | труд договор |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: установление прав и должностных обязанностей работников организации: | должностная инструкция |
| Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: определение порядка работы с документами в организации: | инструкция по делопроизводству |
| В какие сроки работодатель обязан оформить трудовой договор при фактическом начале работы работника? | Не позднее 3 дней со дня фактического начала работы. |
| Что следует предпринять, если в трудовом договоре нет каких-либо обязательных условий? | Недостающие обязательные условия включить в дополнительное соглашение к трудовому договору |
| Какой документ является основанием для внесения записей в трудовую книжку? | приказ (распоряжение) данной организации |
| В какие сроки извещается работник под личную подпись о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска? | Не позднее чем за две недели до его начала. |
| Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска? | 28 |
| В какие сроки объявляется работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу? | В трехдневный срок со дня фактического начала работы. |
| Какой максимальный срок установлен трудовым законодательством для сверхурочных работ? | 120 часов |
| На основании какого документа оформляется приказ о приеме на работу? | На основании заключенного трудового договор |
| Каким документом окончательно оформляется прием нового сотрудника на работу? | приказом данной организации |
| Какое условие необходимо соблюдать при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздничные дни? | письменное согласие работника верно |
| Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника | Трудовым кодексом РФ |
| Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора | Не ограничен |
| Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре | При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. |
| Каков максимальный срок заключения срочного трудового договора | 5 лет |
| Когда утверждается график отпусков на очередной год | За две недели до наступления нового календарного года |
| Что должен предпринять работодатель, перед подписанием работником трудового договора | Ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и др. локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью |
| Пассивная кадровая политика – сводится: | к ликвидации негативных последствий возникающих в процессе работы аппарата управления организации верно |
| В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договор | в письменной форме (дать уведомление) верно |
| Как исчисляется продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска? | в календарных днях верно |
| Как учитываются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска | в число календарных дней отпуска не включаются |
| Когда трудовой договор вступает в силу? | Со дня подписания трудового договора работником и работодателем, либо со дня фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя. |
| Когда у работника наступает право на отпуск за первый год работы? | после 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации |
| Какой документ является основным о трудовой деятельности и трудовом стаже работника? | трудовая книжка |
| В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договора? | в письменной форме (дать уведомление) |
| Что является основанием заключения срочного трудового договора? | Соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей роботы и условий ее выполнения. |
| Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. | 10000 руб. на чел |
| Когда, в соответствии с ТК РФ, сокращается на один час продолжительность рабочего времени для всех работников | перед праздничным днем |
| Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ? | данные резюме, личностных тестов и собеседования |
| За счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных программ? | исключение набор неподходящего сотрудника, что оберачивается незапланированными расходами и упущенными бизнес-возможностями. |
| Что лежит в основе компьютерного тестирования кандидата? | сравнение характеристик кандидата с характеристиками лучших сотрудников предприятия |
| В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста? | в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании |
| К какой сфере относятся предприятия, описанные в примере? | банковской |
| На каком этапе подбора или отбора кадров планируют использовать искусственный интеллект в описанном примере? | оценка резюме, тестирование, анализ собеседования |
| Установление трудовых отношений между предприятием и новым работником – это: | Внешний наем |
| Опыт работника – это: | Описание трудовой деятельности |
| При каких сроках найма персонала трудовые отношения прекращаются по окончанию сезона или выполнения определенных работ? | Наем по трудовому соглашению |
